Merck Case-Study

Über das Unternehmen

Merck gibt es seit mehr als 350 Jahren. Seit der Gründung 1668 hat sich der Dax-Konzern zu einem globalen Unternehmen entwickelt. Rund 57.000 Mitarbeiter arbeiten daran, im Leben von Millionen von Menschen täglich einen entscheidenden Unterschied für eine lebenswertere Zukunft zu machen: Von der Entwicklung präziser Technologien zur Genom-Editierung über die Entdeckung einzigartiger Wege zur Behandlung von Krankheiten bis zur Bereitstellung von Anwendungen für intelligente Geräte – Merck ist überall. 2019 erwirtschaftete Merck in 66 Ländern einen Umsatz von 16,2 Milliarden Euro.

Die Herausforderung

Als großes Unternehmen genießt Merck in Darmstadt einen guten Ruf und bekommt dementsprechend viele Bewerbungen. “Das kann schonmal hoch bis auf 4.000 Bewerbungen gehen”, sagt Holger Hiltmann, Leiter der kaufmännischen Ausbildung und außerdem zuständig für Ausbildungsmarketing- und recruiting.

Wenn jedes Jahr die ca. 200 Ausbildungsstellen komplett besetzt sind, beginnt für Hiltmann die Phase, die er am wenigsten mag: Absagen verschicken.

“Wir erhalten jedes Jahr viele sehr gut Bewerbungen. Viele Bewerber:innen sind durchaus sehr gut für eine Ausbildung in der Chemiebranche geeignet, können hier aber, aufgrund der limitierten Kapazitäten, keine Ausbildung beginnen. Als Merck senden wir so knapp 3.800 ‘Negativ-Botschaften’ an die Schüler:innen in Darmstadt und Umgebung.”

Diese Negativ-Botschaften sollen aufgewertet werden. Zusätzlich bemerkte Hiltmann, dass viele Unternehmen ähnliche oder sogar gleiche Einstellungstests nutzen. Das Beispiel von Philipp zeige, wie viel Zeit Schulabgänger:innen in die Bewerbungen stecken müssen.

Beispiel Philipp

Dass sich etwas im Bewerbungsprozess ändern sollte, wird an einem Beispiel deutlich:

• Philipp bewirbt sich bei den 10 großen Unternehmen aus der Region à 1 Stunde Aufwand = 10 h

• er wird zu 8 (ähnlichen) Einstellungstests à 2 Stunden eingeladen = 16h

• 2 Einladungen zu einem Bewerbertag/Assessment-Center à 4 Stunden = 8 h

• 4 Wochen Wartezeit auf eine Antwort der Unternehmen, um dann eine Absage zu erhalten, weil kein Ausbildungsplatz mehr frei ist

• Frust entsteht, da die ganze investierte Zeit umsonst war

• Er teilt seine Erfahrungen in der WA-Klassengruppe und in seinem Fußballverein, wundert sich aber gleichzeitig, warum viele Unternehmen immer noch über den Fachkräftemangel klagen

• Philipp wird studieren und geht der Branche als direkte Fachkraft verloren

• Philipp hat sich nur bei den bekannten Unternehmen beworben, bei einem unbekannteren Unternehmen hätte er einen Ausbildungsplatz bekommen

Nachhaltig Ausbildung stärken

Als großes Unternehmen sieht Hiltmann Merck dabei nicht in Konkurrenz zu anderen Unternehmen. Vielmehr müsse man zusammenarbeiten, um duale Ausbildungen auch zukünftig zu stärken.

“Gut ausgebildete Fachkräfte stärken unsere Branche nachhaltig. Die sehr guten Bewerber:innen, die wir hier ablehnen müssen, hätten in einem mittelständischen Unternehmen auch eine gute Ausbildung erhalten können”, so Hiltmann.

Vor allem in nicht so bekannten Unternehmen fehlen häufig Bewerber:innen, das bestätigt auch Jürgen Funk vom Arbeitgeberverband HessenChemie.

Ausbildungsradar - Einladen und Kontaktieren

Hiltmann, als Ideengeber der Talent-Sharing-Plattform, ist stolz auf die Arbeit und das Team hinter dem Ausbildungsradar: “Es ist ein wirklich gutes Produkt geworden. Für alle Herausforderungen, wie Datenschutz und Matching, wurden einfache und trotzdem verlässliche Lösungen gefunden”.

Vor allem die einfache Einladungsfunktion funktioniert gut für Merck. Die Absagen werden automatisch per Mail versendet und die Einladungslinks können so unkompliziert in die Serienmail eingebaut werden.

Aber auch Merck nutzt die Plattform, um aktiv Bewerber:innen zu suchen. Im Bereich der Elektroniker:innen sucht Hiltmann aktiv nach empfohlenen Talenten. “Die Hintergrundsuchen benachrichtigen uns, sobald sich ein für uns interessanter Bewerbender registriert. So gibt es auf der Plattform ein aktives Geben und Nehmen, das gefällt mir sehr gut.”

HessenChemie vernetzt seine Mitglieder mit dem Ausbildungsradar noch enger. Wie wurde die Talentsharing Plattform im Verband umgesetzt? (Case-Study lesen)